就業規則と労働基準法の関係

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就業規則と労働基準法の関係

時間外労働

労働基準法では、1週40時間又は1日8時間(法定労働時間)を超えて労働させたときは、1時間につき通常の賃金の125%の残業手当(時間外労働手当)を支払うことが義務付けられています。

就業規則(賃金規程)を見て、割増賃金の部分を確認してください。「所定労働時間を超えた時間に対して125%の時間外労働手当を支払う」となっていませんか?

なお、所定労働時間とは、会社で定めた定時の労働時間のことを言います。

就業規則(賃金規程)にそのように記載しいている場合は、例えば、所定労働時間が1日7時間とすると、7時間を超えた時間に対して125%の残業手当(時間外労働手当)を支給する義務があります。

会社にとっては、労働基準法で定められている内容より、負担が増えることになります。

なぜ、このようになるかと言うと、労働基準法というのは労働条件の最低基準を定めた法律ですので、会社はこれを下回る取り扱いをすることが禁止されています。そして、労働条件は向上させることを理念としています。

最低基準は最低基準としておいて、それを上回る取り扱いを促すために、就業規則が労働基準法の内容より従業員にとって有利に定められている場合は、優先的に就業規則を適用することになっています。労働基準法でそのように規定されています。

就業規則(賃金規程)で、所定労働時間を超えた時間に対して125%の時間外労働手当を支払うと記載している場合は、労働基準法より有利な内容で定められていることになります。

したがって、就業規則の規定が優先されますので、法定労働時間(1週40時間又は1日8時間)を超えていなくても、所定労働時間を超えた時間に対して125%の残業手当(時間外労働手当)を支払わないといけません。

休日労働

休日労働についても、同じ考え方が適用されます。

労働基準法では、少なくとも毎週1日は休日を与えることが義務付けられていて、この週1回の休日を「法定休日」と言います。

この週1回の休日に労働させたときは、135%の休日労働手当を支払わないといけません。

例えば、週休二日制(土日が休日の場合)の会社で、片方の休日(土曜日)に出勤させたとしても、もう片方の休日(日曜日)を与えていれば、労働基準法上は、135%の休日労働手当の支払は不要です。

ただし、休日出勤をしたことによって、1週40時間を超えた場合は、超えた時間に対して、125%の時間外労働手当を支給する必要があります。

そして、就業規則(賃金規程)で、「所定休日に労働させたときは135%の休日労働手当を支払う」となっている場合があります。

その場合は、所定休日(会社で定めた休日)に出勤させたときは、その時間に対して135%の休日労働手当を支払わないといけません。

就業規則の変更

これを聞いて「当社は所定労働時間を超えた時間に対して125%の割増しで、余計に残業手当を支払っているから、8時間以内の部分は100%でいこう」と言われることがあります。

しかし、就業規則を不利益に変更する場合は、原則的には従業員に説明をして従業員から同意を得る必要がありますので、簡単にはできません。

また、労働基準法を適用して残業時間を計算すると複雑になります。

「ここまでは1日8時間以内だから100%、ここからは125%で計算して、また、1週間の労働時間を合計して1週40時間を超える部分は125%で計算して、1日8時間を超えた部分と重複してカウントしている時間を差し引いて」と1つ1つ処理をするのは面倒ですし、計算の間違いをしやすくなります。

頻繁に残業手当(賃金)の計算を間違えていると、労使間の信頼関係を壊すことに繋がります。

そのため、所定労働時間を超えた時間に対して125%の時間外労働手当を支給し、所定休日に出勤した時間に対して135%の休日労働手当を支給している会社が少なくありません。

就業規則のない会社

では、就業規則がない会社はどうなるのでしょうか?

その場合は、雇用契約の内容によります。従業員を採用するときは、雇用契約書や労働条件通知書といった書面を交付して、労働条件を明示しているはずです。

採用時に明示する事項の1つとして、賃金に関する事項が定められていて、割増賃金の割増率を明示することになっています。明示していない(交付していない)とすると、労働基準法違反になってしまいます。

雇用契約書や労働条件通知書を従業員に交付して明示している場合は、その書面にどのように記載しているかによります。

所定労働時間を超えたときは125%の残業手当、所定休日に出勤したときは135%の休日手当を支払うと記載している場合は、そのとおり支払うことになります。

雇用契約書などの書面がない場合は、これまでの取り扱い(慣行)によります。慣行という曖昧なものに基づいているとトラブルになりかねませんので、就業規則で具体的に規定する方法が望ましいです。

法定労働時間と所定労働時間 -->|--> 36協定(時間外労使協定)