変形労働時間制の導入

原則的に、従業員が１週間に４８時間勤務をしたときは、会社は８時間分の残業手当（割増賃金）を支払うことが、労働基準法で義務付けられています。

しかし、例外的に、会社が１ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合は、１ヶ月間を平均した所定労働時間が１週４０時間以内とすると、その期間内に４８時間勤務をした週があったとしても、残業手当（割増賃金）を支払わなくても構いません。労働基準法で認められている制度です。

この変形労働時間制には、１年単位の変形労働時間制と１ヶ月単位の変形労働時間制があります。１週間単位の変形労働時間制もありますが、業種が限定されていますので、ここでは省略しています。

季節的に業務の繁閑が予測できる会社では、１年単位の変形労働時間制を採用することで、大幅に残業時間（残業手当）を減らすことができます。

１年間を平均して１週４０時間を超えないよう所定労働時間を設定するのですが、忙しい時期の所定労働時間を長く（出勤日数を多く）、暇な時期の所定労働時間を短く（出勤日数を少なく）することで、残業時間の発生を抑えることが可能です。

また、年間を通して業務の繁閑が少ない業種であったとしても、年末年始休業や夏季休業のある月の所定労働時間を短くすれば、その短くした分の労働時間を他の月に回すことができます。

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、暇な時期の所定労働時間（出勤日数）をいかに思い切って減らせるかが、メリットを享受できるポイントになります。

繁忙期も中途半端に毎週４０時間で設定していると、残業時間（所定労働時間との差）が大きくなりますので、余りメリットがありません。

なお、１年単位の変形労働時間制を採用するためには、就業規則に１年単位の変形労働時間制について規定した上で、毎年、労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。

完全週休二日制でない会社では、週６日出勤の週があると普通は１週４０時間を超えますので、終業時刻以降に一切残業させなかったとしても、残業手当（割増賃金）の支払が必要になります。

労働基準法では、１週４０時間を超えて勤務させることを原則的に禁止していて、１週４０時間を超える場合は時間外勤務として、１．２５倍の時間外勤務手当（割増賃金）を支払うことが義務付けられています。

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、１ヶ月（賃金の計算期間）を平均して１週４０時間を超えないよう出勤日と各日の所定労働時間を設定します。

このときに、週６日出勤の週があったとしても、１ヶ月を平均して１週４０時間以内であれば、時間外勤務手当（残業手当）の支払は不要になります

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制については、就業規則に１ヶ月単位の変形労働時間制について規定すれば採用できます。労使協定の締結と届出は不要です。