出向と転籍

従来、出向や転籍は主に大企業において、子会社や関連会社に対する技術指導や経営指導を目的としたり、企業グループ内での人材交流や人材育成を目的として行われるものが一般的でした。

しかし、最近では余剰人員を削減する等の雇用調整を目的として行われるケースが増えています。

出向・転籍とは

出向とは、出向元の会社に在籍したまま、他の出向先の会社で長期間にわたって、出向先の業務に従事することを言います。

転籍とは、元の会社との雇用契約を解消（退職）して、同時に他の会社と雇用契約を締結（入社）することを言います。

出向は出向元の会社との雇用契約が維持されるのに対して、転籍は雇用契約を解消（退職）する点で大きく異なります。

出向が行える条件

配置転換や転勤は、採用時に勤務地や職種を限定していない限り、就業規則に「配置転換又は転勤を命じることがある」といった規定を設けていれば、社員から同意を得なくても、命じることができます。

出向についても、同様に、就業規則に「出向を命じることがある」といった規定を設けていれば、社員から同意を得なくても、命じることができます。

ただし、その配置転換や転勤、出向が権利の濫用（①業務上の必要性がない、②不当な目的がある、③社員の不利益が大きい）に当たる場合は認められません。

また、出向は他社の業務に従事するものですので、配置転換や転勤とは違った点も考慮され、次の条件も満たしている必要があります。

社員に不利益が生じない

出向は他社で勤務することになりますので、出向元と賃金や労働時間、休日、休暇、昇給等の労働条件が異なるケースが一般的です。

このときに、労働条件が低下する場合は代替措置として、手当を付ける等の配慮をすることが求められます。

出向元と出向先の関係

子会社であったり、関連会社であったり、それ以外の会社であったり、出向元と出向先の関係の程度が考慮されます。

例えば、実質上１つの会社と言えるほど密接な関係であれば、より認められやすくなります。

転籍が行える条件

転籍は、元の会社を退職するという重大な行為を伴うものですので、出向のように就業規則に規定しているだけでは不十分で、社員から個別に同意を得る必要があります。

したがって、社員から同意を得られなければ、転籍させることはできません。

出向と使用者責任

出向したときは、出向元と出向先の二重の雇用関係にありますので、労働基準法上の使用者責任がどちらにあるのか問題になることがあります。

原則的には、それぞれの事項について、実質的な権限のある方が使用者責任を負います。

具体的には、退職や解雇といった社員の身分に関する事項は出向元、労働時間や休日、職務規律、安全衛生といった業務に直接関係する事項は出向先に権限（使用者責任）があります。

出向社員との間で確認すること

トラブルを防止するために、出向期間や業務内容、賃金、賞与、退職金、始業・終業時刻、休憩、休日等の労働条件、社会保険の加入等について確認して、出向通知書等の書面に残しておくことが重要です。

なお、年次有給休暇は勤続年数によって付与日数が異なりますが、出向したときは出向元での勤続年数も通算して付与しないといけません。また、未消化の残日数も出向先で取得できます。

出向社員に適用する就業規則

出向社員には、出向先の就業規則、出向元の就業規則のどちらのが適用されるのでしょうか。就業規則は、実質的な権限のある方の就業規則が適用されます。

出向元の就業規則が適用

退職、解雇

出向先の就業規則が適用

労働時間、休憩、休日
服務規律
安全衛生

出向元・出向先両方の就業規則が適用

懲戒処分

取決めによる

賃金の支払
休職
休暇
福利厚生

賃金の負担

出向社員に支払う賃金の負担方法は、法律等で決まっていません。次の方法があります。

出向先が全額負担する
出向元が全額負担する
出向先が負担し、出向元が一部負担する

どれが適切かは一概には言えませんので、出向元と出向先で協議して決定して下さい。

出向社員の社会保険と労働保険

健康保険、厚生年金、雇用保険

賃金の支払を担当している会社で加入し、保険料を負担します。

労災保険

労災保険については、どちらが賃金を支払っているかは関係なく、出向先に安全配慮義務があるため、出向先で適用されます。

出向元が賃金を支払っている場合でも、出向先が支払っているものとして保険料の納付義務は出向先にあります。

（２０１２／４作成）
（２０１４／５更新）

出向と転籍