パートタイム労働法の改正（平成２７年）
パートタイム労働法の改正
パートタイム労働法が改正され、平成２７年４月１日から施行されています。
今回の改正は、パートタイム労働者の公正な待遇を確保し、納得して働けるようにすることを目的として行われるものです。今回の改正のポイントをお伝えいたします。
なお、パートタイム労働法の対象となる「短時間労働者」（パートタイム労働者）とは、１週間の所定労働時間が正社員と比べて短い者を言います。パートタイマーやアルバイト、嘱託、臨時社員、契約社員といった呼び方は関係ありません。
また、所定労働時間が正社員と同じ、いわゆる「フルタイムパート」は、パートタイム労働法の対象外ですが、このような者についても法の趣旨は考慮されるべきであるとされています。
差別的な取扱いの禁止【法第９条】
これまでは、次の３つの条件を全て満たしているパートタイム労働者については、正社員と同視するべきとして、正社員と比較して差別的な取扱いが禁止されていました。
- 職務の内容が、正社員と同一
- 人材活用の仕組みが、正社員と同一
- 無期労働契約を締結している
これが改正により、３．の条件が削除されました。したがって、１．と２．の条件を満たしている場合は、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者についても、差別的な取扱いが禁止されます。
差別的な取扱いが禁止されるのは、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇など、全ての待遇についてです。
なお、１．の「職務の内容」については、中核的業務の内容、責任の程度、を比較します。２．の「人材活用の仕組み」については、転勤の有無と範囲、配置転換の有無と範囲、を比較します。
１．と２．について、パートタイム労働者と正社員で、どのように違うのかを意識的に区別することが重要になります。
短時間労働者の待遇の原則【法第８条】
パートタイム労働者の待遇が正社員の待遇と異なる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理なものであってはならないとする規定が新設されました。
上の項目の差別的な取扱いが禁止されるパートタイム労働者以外の者に適用する規定で、要するに、職務の内容等が異なる場合は、待遇に差があっても構わないけれども、その差は働き方や貢献度に見合ったものにする必要があるということです。
この「待遇」には、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など、全ての待遇が含まれます。これらが異なる場合は、会社として、その理由を説明できるようにしておかないといけません。
ただし、賃金のうち、職務の内容に密接に関連して支払っているものではない、通勤手当、退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当、については対象外となっています。
まずは、パートタイム労働者と正社員で、待遇がどのように異なるのか確認してはいかがでしょうか。
一律の通勤手当【施行規則第３条】
通勤距離や通勤の実費に関係なく、一律の金額で「通勤手当」を支払っている会社があります。このような場合は、「通勤手当」という名称であったとしても、実質的には基本給の一部と同じで、職務の内容に密接に関連して支払っているものと考えられます。
そのため、一律５，０００円といった通勤手当の金額の決め方は改めて、正社員との均衡を考慮して、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要があります。
採用時の説明義務【法第１４条】
会社が、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明することが義務付けられます。労働契約を更新するときも、「雇い入れたとき」に該当しますので、説明が義務付けられます。
「雇用管理の改善措置」とは、「賃金制度はどうなっているか」、「どのような教育訓練があるか」、「どの福利厚生施設が利用できるか」、「正社員転換推進措置があるか」といった内容が考えられます。
また、雇い入れた後に、パートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定する際に考慮した事項について説明しないといけません。
これらは口頭による説明が原則ですが、説明する内容を記載した文書を交付する方法でも構いません。なお、パートタイム労働者が納得するまで説明しないといけないというものではありません。
不利益取扱いの禁止【指針第３の３の（２）】
パートタイム労働者が、上の項目の説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはいけません。「不利益な取扱い」とは、解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否等です。
会社から不利益な取扱いを受けることがないよう安心して、会社に説明を求められるようにするための規定です。
相談体制の整備【法第１６条】
パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、パートタイム労働者からの相談や苦情に応じて、適切に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられます。
相談に応じる担当者（総務担当部署や管理職、経営者等）を決めて対応したり、外部の専門機関に委託をして対応したり、相談に応じる窓口を設定しないといけません。
相談窓口の周知【施行規則第２条】
パートタイム労働者を雇い入れるときは、雇用契約書や労働条件通知書によって、「昇給の有無」、「賞与の有無」、「退職手当の有無」を明示していると思いますが、これに「相談窓口」が追加されます。上の項目の相談体制の整備を実現するためのものです。
したがって、雇用契約書等に、この項目を追加する必要があります。追加する内容としては、相談を担当する部署、役職、氏名等が考えられます。
葬儀等による欠勤【指針第３の３の（３）】
パートタイム労働者が親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として、解雇等が行われることは適当ではないということが指針で示されています。「解雇等」には、労働契約の更新拒否も含みます。
会社名の公表【法第１８条第２項】
雇用管理の改善措置の規定に違反している会社に対して、厚生労働大臣が勧告をしても、会社が従わなかった場合は、厚生労働大臣は会社名を公表できるようになっています。
虚偽の報告等に対する過料【法第30条】
会社が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、２０万円以下の過料に処せられます。
（２０１６／１１作成）
