間接差別とは

間接差別とは

間接差別については、男女雇用機会均等法の第７条で、「性別以外の事由を要件とする措置」として、次のように規定されています。

「事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。」

間接差別とは

また、第７条の募集と採用に並ぶ「前条各号に掲げる事項」として、第６条では次の事項が列挙されています。

  1. 労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
  2. 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの
  3. 労働者の職種及び雇用形態の変更
  4. 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

要するに、雇用に関係する措置は全て網羅されていると考えて、不都合はないと思います。なお、賃金の差別的な取扱いについては、男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法で規定されています。

以上により、男女雇用機会均等法の第７条の規定を簡単に整理しますと、

  1. 性別以外の事由を要件とすることによって
  2. 実質的に性別を理由とする差別となる恐れがある措置を
  3. 合理的な理由がないにもかかわらず実施すること

を禁止しています。なお、その措置が、

  1. 業務の性質に照らして、業務を遂行するために、特に必要である場合
  2. 事業の運営状況に照らして、雇用管理上、特に必要である場合

は合理的な理由があると判断され、実施が認められます。

直接的に男女で差別をするのではなく、他の要件を設定することによって、その要件を満たす男女の比率を勘案すると、実質的に男女の一方に相当の不利益を与えている場合があります。これを「直接差別」と異なるものとして、「間接差別」と言います。

厚生労働省令で定める措置

また、男女雇用機会均等法の第７条では、「実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置」に該当する事例を厚生労働省令で定めることになっていて、厚生労働省令では次の３つのケースが挙げられています。

  1. 募集、採用をするときに、身長・体重・体力を要件とすること
  2. 募集、採用、昇進、職種変更をするときに、転居を伴う配置転換に応じられることを要件とすること
  3. 昇進をするときに、転勤の経験があることを要件とすること

このような要件を設定することについて、合理的な理由がない場合は、間接差別として男女雇用機会均等法違反になります。

ここに挙げた３つのケースに該当しない場合は法律違反にはなりませんが、万一、裁判に訴えられたときは、法律の趣旨を勘案して、間接差別と判断され、損害賠償を請求される可能性があります。

実質的に男女で差別をするような取扱いはしない、既にそのような取扱いをしている場合は廃止の方向で検討するべきでしょう。例えば、世帯主に該当するのは圧倒的に男性の方が多いです。住宅手当や家族手当を支給するときに、世帯主であるという条件を設定すると、間接差別と判断される可能性が高いです。

募集、採用をするときに、身長・体重・体力を要件とすること

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」により、次のようなケースが、身長・体重・体力を要件としている例として挙げられています。

  1. 募集、採用をするときに、身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とする
  2. 採用基準の中に、身長・体重・体力要件がある
  3. 採用の選考において、身長・体重・体力要件を満たしているかどうかを評価の対象にする

また、次のようなケースが、合理的な理由がない例として挙げられています。

  1. 荷物を運搬する業務で、その業務に必要な筋力より強い筋力があることを要件とする
  2. 荷物を運搬する業務で、運搬するための設備や機械が導入されていて、筋力を要さないにもかかわらず、一定以上の筋力があることを要件とする
  3. 警備員の業務で、受付や出入者のチェックのみを行い、防犯を本来の目的としていないにもかかわらず、身長・体重・体力が一定以上であることを要件とする

募集、採用、昇進、職種変更をするときに、転居を伴う配置転換に応じられることを要件とすること

指針により、次のようなケースが、転居を伴う配置転換に応じられることを要件としている例として挙げられています。

  1. 募集、採用、昇進、職種変更をするときに、転居を伴う転勤に応じられる者のみを対象とする
  2. 採用基準、昇進基準、職種変更の基準の中に、転居を伴う転勤に応じられるという要件がある

また、次のようなケースが、合理的な理由がない例として挙げられています。

  1. 広域に展開する支店や支社等がなく、支店や支社等を広域に展開する計画もない
  2. 広域に展開する支店や支社等はあるが、本人が転勤を希望した場合を除いて、転居を伴う転勤の実態がほとんどない
  3. 広域に展開する支店や支社等はあるが、転居を伴う転勤をして、異なる地域の支店や支社等で勤務経験を積むことが従業員の能力を育成するために特に必要とは認められず、かつ、転居を伴う転勤をして、人事ローテーションを行うことが組織運営のために特に必要とは認められない

昇進をするときに、転勤の経験があることを要件とすること

指針により、次のようなケースが転勤の経験があることを要件としている例として挙げられています。

  1. 昇進をするときに、転勤の経験がある者のみを対象とする
  2. 昇進基準の中に、転勤の経験があるという要件がある
  3. 昇進の選考において、転勤の経験があるかどうかを評価の対象にする
  4. 転勤の経験がある者について、昇進試験の全部又は一部を免除する

また、次のようなケースが、合理的な理由がない例として挙げられています。

  1. 広域に展開する支店や支社等がある企業において、昇進をするときに、異なる地域の支店や支社等での勤務経験が特に必要とは認められず、かつ、人事ローテーションを行うことが特に必要とは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする
  2. 支店の管理職として職務を遂行する上で、異なる支店での経験が特に必要とは認められない場合に、支店の管理職に昇進をするときに、異なる支店での勤務経験があることを要件とする

（２０１６／１１作成）