年俸制の誤解

年俸制は当初、管理職を中心に導入が進められてきたのですが、それが一般社員にも広がりつつあります。

年俸制に関する誤解が多いようで、その注意点と対応策についてお送りします。

年俸制と労働基準法

労働基準法には、年俸制に関する規定はありません。つまり、年俸制であっても、そのまま労働基準法が適用されます。年俸制だからといって、特別扱いされることはありません。

例えば、残業をさせたときは、労働基準法に基づいて、残業手当を支払わないといけません。

年俸制は、最初は労働基準法上の「管理監督者」と認められるような管理職を対象にして、導入が進められました。労働基準法上の「管理監督者」と認められる場合は、残業手当の支払いが不要です。

そして、管理職から一般社員にも年俸制が広まったのですが、そのときに、残業手当の支払いについて見落とされたまま、年俸制を導入した会社が相当数ありました。それが定着し、「年俸制の場合は残業手当はいらない」という誤解を生んでいるようです。

残業手当込みの年俸

残業があることを見込んで、「年俸には残業手当を含む」ことにしている会社もあります。しかし、社員から訴えられたほとんどの裁判で、「年俸には残業手当を含んでいた」という会社の主張は通りませんでした。

その理由は、基本給部分と残業手当部分が明確に区別されていないと、労働基準法に基づいた残業手当の計算ができない。つまり、そのような状態は労働基準法違反で、会社の取扱いは無効と判断されました。

そして、残業手当の金額が分からないので、残業手当は全く支払っていないものと判断され、追加で残業手当を支払わされることになります。

年俸制に関する通達

年俸制での残業手当については、

  1. 年俸に残業手当が含まれていることが労働契約の内容として明らかである
  2. 残業手当相当部分と基本給部分が区別されている
  3. 残業手当相当額が法定の残業手当以上に支払われている

の3つとも満たしている場合は労働基準法に違反しない、との通達が出されています。

ポイントをもう少し詳しく見てみましょう。

年俸の内訳を明確に

年俸制について第一のポイントは、年俸の内、残業手当としての金額がいくらなのか具体的に定めておくことです。

例えば、年俸600万円の内、450万円を基本給、150万円を残業手当とする、というように区別して具体的な金額を定めておけば、その分は残業手当を支払ったものとして処理されます。

年俸を更新する際は、その都度、雇用契約書や賃金通知書で年俸の内訳を明示することが欠かせません。

このとき、残業時間のみを定めている例もありますが、残業時間には時間外労働の他に休日労働と深夜労働があって割増率が異なります。そうなると残業手当相当額がいくらなのか特定されていないと指摘されるかもしれません。

残業手当相当額を具体的に特定して、労働基準法に基づいて残業手当の計算ができるようにしておかないといけません。

残業手当相当額を超えた分は支払う

年俸制について第二のポイントは、労働基準法に基づいて実際の残業時間から計算した残業手当の金額(A)と、定額の残業手当相当額(B)を比較して、実際の残業手当の金額が定額の残業手当相当額を上回ったとき(A>B)は、その不足額(A−B)を追加して支払わないといけません。

定額の残業手当相当額の方が高ければ(A<B)問題ありませんので、残業手当相当額は高めに設定しておくと安全です。ただし、残業時間が多くなり過ぎても問題ですし、36協定の限度時間が月45時間ですので、月45時間程度が良いでしょう。

賞与とは

年俸制について第三のポイントは、賞与の取扱いです。

例えば、年俸が640万円で、これを16等分して、16分の1を月例給与、16分の4を賞与として支払っているとします。

このときに、賞与部分の金額が確定している場合は、これも残業手当の基礎となる賃金に含めないといけません。

残業手当の基礎となる賃金から除外できるものの1つに「賞与」が定められていますが、通達により、「賞与とは予め支給額が確定されていないものいい、支給額が確定しているものは賞与とみなされない」ことになっています。

上の例で言いますと、「640万円÷12ヶ月」が、残業手当の基礎となる賃金になります。

一方、勤務成績や業績等を考慮して、その都度、賞与額を決定する(賞与額が変動する=4ヶ月±α)場合は、「640万円÷16ヶ月」が、残業手当の基礎となる賃金になります。

管理監督者の深夜労働

年俸制について第四のポイントは、管理監督者の深夜労働の取扱いです。

労働基準法でいう管理監督者には時間外労働と休日労働の割増賃金の支払義務はありませんが、管理監督者であっても深夜労働の割増賃金の支払義務は残っています。

また、裁量労働制で勤務している場合も時間外労働の割増賃金の支払義務はありませんが、休日労働と深夜労働の割増賃金の支払義務はあります。

支払義務のある割増賃金も込みで年俸額を決定したいのでしたら、一般社員と同様に残業手当相当額を明確に区別しておくことが必要です。

個人的には、深夜労働が増えると健康管理に悪影響を及ぼしますので、自戒の意味を込めて年俸とは別にこれらの割増賃金を支払うこととするのが良いと思います。

(2009/8更新)
(2014/5更新)