高年齢者雇用安定法の改正（平成２５年）

厚生年金の支給開始年齢の引上げ

平成２５年４月１日以降、厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢が、次のとおり段階的に引き上げられます（女性は５年遅れ）。

これまでは、６０歳で定年退職したときは厚生年金が支給されていました。しかし、平成２５年４月１日以降に６０歳で定年退職すると、賃金も年金も支給されなくて無収入になってしまいます。

これを防ぐために、高年齢者雇用安定法が改正されました。

高年齢者雇用安定法の主な改正内容は、次の４つです。平成２５年から施行されました。

これまでは、継続雇用をする対象者の基準を労使協定で定めて、対象者を選別することが認められていました。

今回の改正により、この仕組みが廃止されて、原則的には希望者全員を継続雇用することが義務付けられます。

ただし、平成２５年３月３１日までに、継続雇用をする対象者の基準を労使協定で定めている場合は、厚生年金の支給開始年齢以上の社員（年金が支給される年齢の社員）に、労使協定の基準を適用することが認められます。

なお、今回の改正は、定年年齢を６５歳に引き上げるものではありません。従来どおり６０歳で定年退職をして、再雇用をするという形式は変えなくても構いません。

継続雇用をする勤務先は自社だけではなく、グループ内の他の会社（子会社や関連会社など）まで広げられるようになりました。

なお、子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業、関連会社とは、議決権を２０％以上有しているなど影響力を及ぼしている企業を言います。

また、このような場合は、高年齢者の雇用を確保することについて、企業間で契約を締結する必要があります。

高年齢者雇用確保措置を実施していない企業に対しては、労働局、ハローワークが指導、勧告を行います。それでも法律違反が是正されない場合は、企業名を公表できるようになりました。

事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針が策定され、次のような内容が示されています。

など、就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合は、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。

就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできます。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは、高年齢者雇用安定法の趣旨を没却する恐れがあることに留意しなければなりません。

継続雇用をする際の労働条件については、特に規制はありませんので、従来の労働条件を引き継ぐ必要はありません。企業の合理的な裁量の範囲内で設定できます。

ただし、モチベーションにも大きく影響しますので、労働時間等について、どの程度まで本人の希望を受け入れるのか、業務内容をどうするか、賃金をいくらにするか等、本人から合意を得られるよう検討、準備をしておく必要があります。

そして、企業が提示した労働条件では合意が得られず、本人が継続雇用を拒否したとしても、その労働条件が合理的な内容であれば、法律違反になることはありません。

継続雇用制度は、当分の間、６０歳に達する社員がいない企業も用意しておく必要があります。

（２０１４／１２作成）