事業場外労働のみなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制

大原則として、労働時間に応じて賃金を支払う義務があります。

そして、労働時間とは、会社の指揮監督下に置かれている時間を言います。

しかし、外回りの営業や出張など社外で勤務する場合は、会社の直接の指揮監督下にはなく、具体的な業務内容や遂行方法は社員の自由に任せているケースが多いです。

そうなると、実際の労働時間を把握することができません。

そこで、労働基準法では、「事業場外労働のみなし労働時間制」という制度が認められています。

事業場外労働の みなし労働時間制

労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、「事業場外労働のみなし労働時間制」を採用することができ、労働時間の計算は、次のように2通りの方法が定められています。

所定労働時間の みなし【原則】

「事業場外労働のみなし労働時間制」は、原則的には、「所定労働時間」労働したものとみなします。

社外での実際の労働時間に関係なく、例えば、所定労働時間が1日8時間とすると、実際に9時間勤務した日も、7時間しか勤務しなかった日も、8時間勤務したものとして処理します。

結果的に、時間外労働が発生しないことになり、残業手当を支払う必要がありません。

通常必要とされる時間の みなし【例外】

その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが常態となっている場合は、その業務の遂行に「通常必要とされる時間」労働したものとみなします。

この「通常必要とされる時間」については、その業務の実態をよく分かっている労使間で協議して、労使協定として合意することが望ましいとされています。

なお、労使協定で定めた「通常必要とされる時間」が法定労働時間(1日8時間)を超える場合は、労働基準監督署に労使協定を届け出ないといけません。

また、「通常必要とされる時間」が法定労働時間(1日8時間)を超える場合は、超えた時間に対して残業手当を支払う必要があります。

事業場外労働の みなし労働時間制を適用できる条件

事業場外労働のみなし労働時間制を適用できる条件として、「労働時間を算定しがたいとき」があります。

したがって、社外で勤務をしたとしても、次のような場合は会社の具体的な指揮監督下にあって、労働時間を算定できるものとして、みなし労働時間制を適用することができません。

  1. 社外で勤務をするときに、労働時間を管理する者が同行する場合
  2. 携帯電話等で随時上司等の指示を受けながら社外で勤務をする場合
  3. 訪問先や帰社時刻等、当日の業務の具体的な指示を受けて、社外で指示どおり勤務する場合

よく問題になるのが3.で、自由に休憩できるような裁量が社員に与えられていないと、労働時間を算定できると判断されます。

また、事業場外労働のみなし労働時間制を採用する場合は、就業規則に規定しておく必要があります。

社外勤務と社内勤務が混在するとき

直行直帰で労働時間の全部が社外勤務の場合はシンプルに考えることができますが、労働時間の一部に社内勤務がある場合に、労働時間をどのように算定するのかで問題になることがあります。

事業場外労働のみなし労働時間制を採用していても、残業手当を支払わないといけないケースがあります。

また、「所定労働時間のみなし」を採用するか、「通常必要とされる時間のみなし」を採用するか、によって労働時間の計算方法が異なります。

所定労働時間の みなし【原則】

例えば、始業時刻が9時、終業時刻が18時、休憩時間が1時間の所定労働時間が8時間の会社で考えてみましょう。

  1. 内勤を9時から1時間行って、10時以降は外勤をして直帰した場合
    所定労働時間労働したものとみなすのは、所定労働時間である9時から18時の時間帯に対するみなしと考えることができますので、この場合は時間外労働は発生しません。
  2. 終業時刻の18時から内勤を2時間行った場合
    内勤を行った時間については労働時間を把握できますので、所定労働時間外の18時以降の2時間分の残業手当を支払う必要があります。
  3. 終業時刻の1時間後の19時から内勤を1時間行った場合
    同様に考えると、19時以降の1時間分の割増賃金は当然支払う必要があります。18時から19時の1時間については、外勤で労働時間を算定しがたい時間ですので、みなし労働時間の対象とすることができると考えられます。

通常必要とされる時間の みなし【例外】

この場合は、「内勤を行った時間」と「外勤で通常必要とされる時間」を合計した時間を労働時間とするという通達が出されています。

「通常必要とされる時間」として労使協定を締結できるのは、あくまでも外勤の時間のみで、内勤の時間を含めて「通常必要とされる時間」を協定することはできないものとされています。

つまり、内勤の時間は全て労働時間にカウントしないといけません。

在宅勤務など、全部が外勤の場合は問題ありませんが、外勤と内勤が混在する場合は「所定労働時間のみなし」を採用した方が不都合を避けられるケースが多いです。

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(2012/12作成)
(2014/5更新)