私傷病休職者の復職の判断基準｜回復の程度・主治医と産業医の対応
私傷病休職とは
私傷病休職とは、業務外の傷病により、従業員が勤務できなくなった場合に、従業員の地位を維持したまま、一定期間勤務を免除する制度です。
そもそも雇用契約とは、会社の指示どおり従業員が勤務をして、その対価として会社が従業員に賃金を支払うという契約です。私傷病により、従業員が勤務できなくなったときは、この契約が成立しませんので、会社は雇用契約を解約、つまり、解雇することができます。
しかし、会社に休職制度がある場合は、直ちに解雇しないで、休職を適用することになります。そのため、私傷病休職は、解雇を一定期間猶予する制度と言えます。
復職
そして、休職期間が満了する前に、勤務できる健康状態に回復したときは、休職は終了して、職場に復帰（復職）します。
しかし、休職期間が満了しても、回復しないで復職できない場合は、就業規則に基づいて、自動的に退職が成立します。「解雇」ではなく「退職」になりますので、解雇に関する問題（解雇予告の手続きや不当解雇の争い等）が生じることはありません。
就業規則の規定
休職制度は、労働基準法などの法律で義務付けられている制度ではありませんので、休職制度は設けなくても構いません。そのため、休職制度を設けるかどうか、設ける場合の休職事由、休職期間の長さ、休職期間中の賃金の支払い、復職といった内容については、会社が自由に決められます。
そして、休職制度の内容は就業規則で定めますが、会社も従業員も就業規則に従って対応することが求められます。そのため、就業規則には、様々なケースを想定して、労使間で思い違いが生じないように規定することが重要です。
また、一旦、就業規則で定めた内容を、後になって、従業員にとって不利益に変更することは簡単には認められません。会社が、就業規則に休職の規定を設けるときは最初が肝心です。
復職に必要な回復の程度（判断基準）
休職期間が満了しても復職できないときは、会社を退職することになりますので、従業員の生活に大きな影響が及びます。このため、「どの程度まで健康状態が回復すれば復職が認められるのか」と問題になります。
休職前に担当していた所定の業務を支障なく行える程度に回復した場合は、会社は復職を認めないといけません。この場合は、退職させることはできません。
従業員が、健康状態が回復して復職可能という診断書を会社に提出しているにもかかわらず、会社が復職を拒否する場合は、従業員に合理的な理由を説明する必要があります。
このときに、従来の職場に空きがないといった理由は、合理的とは認められません。休職期間中に代替要員が必要なときは、社内で調整をして一時的に配置転換で対応するか、その期間に限定して派遣社員を受け入れる等、復帰を前提にした対応方法を検討する必要があります。
完全に回復していない場合の復職判断
休職前に担当していた所定の業務は行えないけれども、他の負担の少ない業務は行える程度に回復した場合は、会社は復職を認めないといけないのでしょうか。
原則的には、休職前に担当していた業務を支障なく行える程度に回復していない場合は、会社は復職を拒否できます。従来の裁判例も、そのように判断していました。
しかし、近年の裁判例は、完全に回復していない場合でも、会社に一定の配慮を求める傾向があります。要するに、最近は、復職が認められやすくなっています（復職を拒否しにくい）。
職種を限定しないで採用した場合
職種や業務を限定しないで採用した従業員については、会社は他の部署に配置転換を命じる可能性があったということです。休職前に担当していた業務の他に、負担の少ない業務があって、その業務に配置する可能性がある場合は、配置転換ができないか検討する必要があります。
会社は配置転換を自由に行える代わりに、配置転換の余地がある場合は、その負担の少ない業務に復職させる必要があります。このような検討を怠って退職手続きをすると、退職は無効と判断されます。
したがって、会社の規模等により、配置転換の余地がない場合は、休職前に担当していた業務に関してだけ検討すれば構いません。
職種を限定して採用した場合
職種や業務を限定して採用した従業員については、原則どおり、休職前に担当していた業務を支障なく行える程度に回復しているかどうかで判断します。職種や業務を限定していない場合と比べると、配慮の程度は軽減されます。
ただし、過去に、同様に職種や業務を限定して採用した従業員について、配置転換をした前例がある場合は、その業務への配置転換の余地がないか検討する必要があります。
一定期間経過すれば回復が見込まれる場合
休職期間が満了した直後は、所定の業務は行えないけれども、一定期間が経過すれば所定の業務を行える程度に回復している場合は、復職を認めるべきとする裁判例があります。
そのような場合に、休職期間満了時に所定の業務を行えないことを理由にして、復職を認めないで退職の処理をすると、その退職は無効と判断される可能性があります。 この一定期間の具体的な基準はありませんが、目安としては2～3ヶ月、長くても6ヶ月程度と思います。
会社による復職可否の判断と責任
従業員が復職をして傷病が悪化した場合は、会社の責任が問われます。そのため、従業員が復職を強く望んでいたとしても、会社は、業務に耐えられるのか慎重に検討する必要があります。
復職を認めるかどうか、仕事に復帰できる状態かどうかの判断は、最終的には会社が行うものですが、医師の診断書が重要な判断材料になります。
その際、精神疾患により休職した従業員について、主治医の診断書は提出するものの、会社が指定する医師の受診、診断書の提出を拒否するケースがあります。主治医の診断書は、本人や家族の意向に沿った内容になることが一般的に知られています。
会社は従業員の健康に配慮する義務があり、症状が悪化した場合は責任を問われます。また、復職の可否の判断は会社が行うことですので、主治医の診断書に疑問がある場合は、会社が指定する医師による受診を命じることができます。
産業医であれば会社の具体的な業務内容を理解していると思いますので、主治医より現実的な診断が期待できます。就業規則に、「会社が必要と判断したときは、会社が指定する医師の診断書を提出させることがある」ことを定めておくと良いでしょう。
また、会社が指定する産業医等に、会社の具体的な業務内容が伝わっているか心配なときは、本人・会社の担当者・医師の三者で面談を行うことが望ましいです。復職後の勤務に関する相談もできます。場合によっては、主治医でも良いと思います。
医師との面談は本人の協力がないとできませんので、就業規則で医師との面談に協力する義務があることを定めておくと良いでしょう。
退職後の傷病手当金
職場に復帰できないで退職（解雇）する場合でも、退職日まで1年以上健康保険に加入していて、退職日に傷病手当金を受給しているときは、退職後も引き続き傷病手当金を受給できます。退職日に勤務すると受給できなくなりますので、注意してください。
失業給付の受給期間の延長申請
失業給付を受給できる期間は、原則的には退職した日から1年間となっています。しかし、傷病により働けないときは、失業給付を受給できません。このような場合は、受給期間を3年間延長することが認められています（合計で4年間）。
延長申請は、ハローワークに離職票や受給資格者証などを添付して行います。事前に必要書類等についてハローワークに確認すると良いでしょう。この申請は、郵送でも可能です。
（2017／4作成）
（2026／3更新）
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
