私傷病休職者の復職の判断
私傷病休職とは
私傷病休職とは、業務外の傷病により、社員が勤務できなくなった場合に、社員としての地位を維持したまま、一定期間勤務を免除する制度です。
そもそも雇用契約とは、会社の指示どおりに社員が勤務をして、その対価として会社が社員に賃金を支払うという契約です。
私傷病により、社員が勤務できなくなったときは、この契約が成立しませんので、会社は雇用契約を解約、つまり、解雇することができます。これを示すものとして、就業規則の解雇事由の１つに、「心身の障害により、業務に耐えられないとき」といった規定があると思います。
しかし、会社に休職制度がある場合は、直ちに解雇をしないで、休職を適用することになります。このため、私傷病休職は、一定期間解雇を猶予する制度と言えます。
復職
そして、休職期間が満了する前に、傷病が回復して、勤務できる健康状態に戻ったときは、休職は終了して、職場に復帰（復職）します。
しかし、休職期間が満了しても、傷病が回復しなかったときは、通常は自動的に退職が成立します。会社が適正に処理をすれば、“解雇”ではなく“退職”になりますので、解雇に関する問題（解雇予告の手続きや正当な解雇理由の有無等の問題）が生じることはありません。
就業規則の規定
休職制度は、労働基準法などの法律で義務付けられている制度ではありませんので、休職制度は設けなくても構いません。
したがって、休職制度を設けるかどうか、また、設ける場合の休職事由、休職期間の長さ、休職期間中の賃金の支払い、復職といった内容については、会社が自由に決められます。
そして、休職制度の内容は就業規則で定めるのですが、会社は（社員も）就業規則に従って対応することを求められます。そのため、就業規則には、社員に求めることを漏れなく規定する必要があります。
また、一旦、就業規則で定めた内容を、後になって、社員にとって不利益に変更することは簡単には認められません。会社が、就業規則に休職の規定を設けるときは最初が肝心です。
回復の程度
休職期間が満了しても復職できないときは、会社を退職することになりますので、社員の生活に大きな影響が及びます。このため、「どの程度まで傷病が回復すれば復職が認められるのか」と問題になることがあります。
休職前に担当していた業務を支障なく行える程度に回復した場合は、会社は復職を認めないといけません。この場合は、退職させることはできません。
社員が、傷病が回復して復職可能という診断書を会社に提出しているにもかかわらず、会社が復職を拒否する場合は、社員に合理的な理由を説明しないといけません。
このときに、従来の職場に空きがないといった理由は、合理的とは認められません。休職期間中に代替要員が必要なときは、社内で調整をして一時的に配置転換で対応するか、その期間に限定して派遣社員を派遣してもらう等、復帰を前提にした対応方法を検討する必要があります。
ある程度回復した場合
休職前に担当していた業務は行えないけれども、他の負担の少ない業務は行える程度に回復した場合は、会社は復職を認めないといけないのでしょうか。
原則的には、休職前に担当していた業務を支障なく行える程度に回復していない場合は、会社は復職を拒否できます。従来の裁判例も、そのように判断していました。
しかし、近年の裁判例は、完全に回復していない場合でも、会社に一定の配慮を求める傾向があります。要するに、最近は、復職が認められやすくなっています（復職を拒否しにくい）。
職種を限定しないで採用した場合
職種や業務を限定しないで採用した社員については、会社は他の部署に配置転換を命じる可能性があったということです。休職前に担当していた業務の他に、負担の少ない業務があって、その業務に配置する可能性がある場合は、配置転換ができないか検討しないといけません。
会社は配置転換を自由に行える代わりに、配置転換の余地がある場合は、その負担の少ない業務に復職させる必要があります。このような検討を怠って退職手続きをすると、退職は無効と判断されます。
したがって、会社の規模等により、配置転換の余地がない場合は、休職前に担当していた業務に関してだけ検討すれば構いません。
職種を限定して採用した場合
職種や業務を限定して採用した社員については、原則どおり、休職前に担当していた業務を支障なく行える程度に回復しているかどうかで判断します。職種や業務を限定していない場合と比べると、配慮の程度は軽減されます。
ただし、過去に、同様に職種や業務を限定して採用した社員について、配置転換をした前例がある場合は、その業務への配置転換の余地がないか検討しないといけません。
回復の見込みが高い場合
また、直ちに休職前に担当していた業務を従来と同じように行えなくても、数ヶ月もすれば可能になると見込まれる程度に回復しているケースがあります。
そのような場合は、当分の間は部分的に業務を行わせて、徐々に通常業務に移行させていくという配慮が求められます。
復職の判断
社員が復職をして傷病が悪化した場合は、会社の責任が問われます。そのため、社員が復職を強く望んでいたとしても、会社は、業務に耐えられるのか慎重に検討しないといけません。
医師の診断書
会社は、医師の診断書を主な資料として、復職の判断を行います。このときに、社員が復職を求めて、主治医の診断書を提出してくることがありますが、主治医の診断書は、本人や家族の意向に沿った内容になることが一般的に知られています。特に精神疾患の場合は、その傾向があります。
会社として主治医の診断書の内容に疑問がある場合は、会社が指定する産業医等の医師の診断書の提出を命じることができます。産業医であれば会社の具体的な業務内容を理解していると思いますので、主治医より現実的な診断が期待できます。
また、会社が指定する産業医等の医師に、会社の具体的な業務内容が伝わっているか心配なときは、診断書だけではなく、本人と会社と医師の三者で面談を行うことが望ましいです。復職後の勤務に関する相談もできます。場合によっては、主治医でも良いと思います。
医師との面談は本人の協力がないとできませんので、就業規則で医師との面談に協力する義務があることを定めておくと良いでしょう。
（２０１７／４作成）
