残業を管理する

残業の管理を徹底するだけで、残業時間はかなり減少します。

従業員が残業するときは、次のいずれかの手続きを義務付るようにします。

残業するかどうかを従業員の意思に委ねるのではなく、上司の許可や指示・命令という手続きを要することをルールとします。

また、部下が上司に残業を申請する際は、作業内容と必要性、予定残業時間を明示させて、上司がチェックします。

上司は部下に対して業務を命じますが、「その仕事はやめろ」という指示をするケースは少ないです。単純に仕事をやめて帰るよう指示をすれば残業時間は減ります。

残業を管理するときの注意点

上司の許可や指示・命令を受けていない残業は許さないようにして、ルール違反を見付けた場合は直ちに帰宅させます。例外は認めないよう徹底してください。

違反を繰り返す場合は、就業規則に基づいて懲戒処分を検討することも大事です。

また、労働時間（残業時間）を自己申告制で把握している会社では、サービス残業が行われているケースが少なくありません。

会社がサービス残業を強制している場合は論外ですが、「仕事が遅いと思われるのが嫌だから」、「勉強の意味もあるので」等と考えて、本人の意思で短い時間で申告するケースもよくあります。

上司が残業を認めない場合は、帰宅させてください。「残業は、緊急時か納期が間に合わない場合にだけ例外的に行うもの」という残業の原則を従業員にも認識させます。

上司（会社）が部下の残業を黙認して、本人の意思で勝手に残業していたとしても、会社には残業手当の支払義務があります。労働基準法は強行法規ですので、当事者の意思に関係なく適用されます。

少し仕事量が多い場合、従業員は次のどちらを選ぶか考えます。

従業員は楽な方を選択します。上司がいつも簡単に許可を出していれば、１．を選択するでしょう。簡単に許可を出さなければ、２．を選択するでしょう。できるだけ、２．の方向に持って行くことが重要です。

残業の申請を許可しないで帰宅させると、最初は反発すると思います。しかし、残業を許可する基準を繰り返し説明して、ある程度の期間が過ぎれば、従業員も理解するはずです。

少し仕事量が多い場合に定時で仕事を片付けるのは、従業員にとってはプレッシャーですが、自身の能力を引き出すことに繋がります。

残業を管理することによって、次のようなメリットがあります。

このような効果が出て来ると、会社の考えに共感してもらえるようになります。従業員同士の一体感も生まれるでしょう。

東京高等裁判所で平成１７年３月30日に興味深い判決が下されました。残業の禁止命令に違反して行われた残業については、残業手当の支払義務はないというものです。

経緯を簡単に説明すると、次のとおりです。

このような業務命令に違反して行われた残業について、従業員が残業手当を支払うよう会社に請求したのですが、東京高等裁判所は、その請求を棄却しました。

判決理由を要約すると、次のとおりです。

このケースは３６協定が締結されていない状況で、それがどの程度考慮されたのかは分かりませんが、残業を禁止すること繰り返し命じて、残務があるときは役職者に引き継ぐという具体的な対応まで指示して、徹底していたことが決め手になったと考えられます。

したがって、残業をするときは上司の許可や指示・命令を要することを義務付けて、これに違反して行った残業については残業手当を支給しなくても良いと考えられます。

ただし、上司の許可や指示・命令を要するというルールが適当で、上司が黙認しているケースもあったということであれば、残業手当の支給は義務付けられると思います。

ルールを徹底して、違反者を見付けたときは直ちに帰宅させたり、繰り返し違反する者には懲戒処分を行ったり、厳格に義務付けていたという事実があれば、残業手当の支給は義務付けられないと思います。

なお、これは最高裁で確定しているような法理ではありませんので、似たような事案があっても異なる判断が下される可能性があります。