代休制度を取り入れる

通常、代休とは、従業員に休日出勤を命じたときに、後日にその代償として与える休日のことを言います。

従業員が休日出勤をした場合の賃金の支払いについては、次のように休日勤務手当や時間外勤務手当を支払う必要があります。

そして、従業員が代休を取得したときは、欠勤したときと同じ処理をします。つまり、１日分の賃金を控除しますので、上のケースからそれぞれ１．００倍の賃金を相殺することになります。

例えば、通常の賃金が１時間につき１，０００円、１日の所定労働時間が８時間とします。この場合に、上のケースに当てはめると、賃金の支払い金額は相殺した結果、次のようになります。

代休を与えた場合は、残業手当（割増賃金）を支払わなくても構わないと考えている経営者がいますが、代休を与えた場合でも、割増部分（0.35倍、0.25倍）の支払い義務が残ります。

そして、ここで取り上げている代休制度というのは、残業が一定時間（１日の所定労働時間）を超えた場合に、休日を与えるという制度です。

この場合も、上の例の続きで、残業（時間外労働）を８時間行って、１日代休を与えたときは、2,000円の支払い義務があります。

また、残業手当（割増賃金）は、賃金の計算期間（１ヶ月）ごとに清算して支払う必要があります。

したがって、賃金の締切日を過ぎて翌月に代休を与えたときは、最初の月に１．２５倍の残業手当を支払って、次の月に１．００分（１日分の賃金）を控除するのが正しい計算方法です。

代休制度にはまだ注意点があって、会社（上司）から代休を取得するよう命じても、日々の仕事を処理することも同時に求められて、代休を溜め込んでしまうケースがあります。

毎月賃金（残業手当）を精算して支払っていないと、賃金の不払いという紛れもない労働基準法違反になってしまいます。

１人でも代休を消化できない従業員がいる職場では、代休制度の活用は不可能ですので、代休制度は導入するべきではありません。