始末書の提出拒否｜就業規則の規定例

始末書の提出拒否

従業員が上司の業務命令に従わなかったため、就業規則に基づいて、会社はけん責（譴責）処分とすることを決定しました。そして、その従業員に始末書を提出するよう求めたのですが、本人は提出しようとしません。減給や出勤停止など、もっと重たい懲戒処分に切り替えても良いでしょうか？

一般的な就業規則では、懲戒処分の１つとして、「けん責（譴責）」が設けられています。始末書を提出させて将来を戒めるという処分です。また、「戒告」として、将来を戒めるだけで、始末書の提出を伴わない処分もあります。なお、具体的な処分の方法や内容は、就業規則の規定の仕方によります。

また、始末書は、次の２つの部分により構成されているものが一般的です。

特に決められた形式はありませんので、構成や具体的な記載項目をどのようにするかは、それぞれの会社が自由に定めることです。

会社が、けん責処分を行って、本人が始末書を提出すれば問題はないのですが、本人が提出を拒否することがあります。その場合に、会社は

という問題が生じます。

会社と従業員は労働契約の関係にあり、従業員は会社の指示どおりに業務を行うことが義務付けられていますが、個人の意思は尊重されるべきと考えられます。憲法においても、思想・信条の自由が保障されています。

したがって、謝罪や反省を求めるような始末書の提出を強制することはできません。始末書を提出するかどうかは、本人の意思に委ねられます。

次に、刑事事件の裁判において、「一事不再理」という原則があります。同一の刑事事件について、一度、判決が確定したときは、再度、審理（処罰）することは許されないというものです。「二重処罰の禁止」と言われる場合もあります。これが許されると、際限なく処罰が行われることになります。

会社で行われる懲戒処分も、職場の秩序を乱す言動に対して行う一種の制裁罰ですので、「一事不再理の原則」は、就業規則の懲戒規程にも適用されると考えられています。

そのため、１つの違反行為に対して会社が懲戒処分を行ったときは、本人が反省していないとしても、同一の違反行為を理由にして、後から懲戒処分を追加することは許させません。

例えば、始末書を提出しないことを理由にして、出勤停止処分を行ったとすると、二重処罰に当たります。最初に始末書の提出を求めた時点（けん責処分を行った時点）で、その違反行為に対する懲戒処分は終了します。再度、懲戒処分を行うことはできません。

なお、懲戒処分の出勤停止の内容として、「始末書を提出させ、出勤を停止する」と規定している就業規則が多いと思います。「始末書の提出」と「出勤の停止」という２つの処分を行うことになっていますが、２つの行為をセットにした処分が出勤停止と考えられますので、この場合は二重処罰には該当しません。

けん責は、懲戒処分であって、業務命令ではありません。つまり、始末書の提出は業務ではありませんので、会社は命令（強制）できません。

しかし、懲戒処分の対象になった言動が、業務に関連するものであれば、どのような事実があったのか、会社は報告を求めることができます。謝罪や反省を求めない、事実経過のみを確認する顛末書や報告書であれば、会社は業務命令として提出を強制できます。また、従業員はそれに応じる義務があります。

けん責処分を行ったけれども始末書の提出を拒否されたという場合は、始末書の提出は諦めて、顛末書や報告書の提出を求めるよう切り替える方が賢明と思います。事実関係を把握できないまま放置するよりも、そうすれば再発防止に役立てられるケースも多いと思います。

繰り返しお伝えしましたとおり、同一の違反行為については、二重に懲戒処分を行うことはできませんが、それとは別の違反行為が発生したときは、改めて懲戒処分を行えます。

なお、始末書を提出しないという行為は、その原因となった元の違反行為と一体のものと考えられますので、この場合は別の違反行為とみなすことはできません。就業規則の懲戒の事由として、「始末書を提出しないとき」と定めていても根拠にはなり得ません。

また、以前に懲戒処分を受けたにもかかわらず、違反行為を繰り返した場合は情状を考慮して、重い懲戒処分を科すことは可能です。就業規則にも、「懲戒処分を再三に渡って受け、改善の見込みがないとき」といった規定を設けておくと良いでしょう。

懲戒処分の対象になる違反行為が繰り返されて、改善の見込みがない場合を想定したものです。ただし、前に懲戒処分を行って、本人が反省していないとしても、新しい違反行為の事実がない場合は、改めて懲戒処分を行うことはできません。