セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）｜就業規則の規定例
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）と就業規則
- セクハラがあったときは解雇することを就業規則に記載したいのですが、可能でしょうか？
- 実際に、セクハラを理由にして解雇できるかどうかは、その行為の悪質さの程度によりますが、就業規則には、懲戒（解雇）事由の１つとしてセクハラを記載するべきです。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）と就業規則
セクハラについては、男女雇用機会均等法の第１１条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）の第１項で、次のように規定されています。
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
要するに、セクハラが生じないよう、会社は従業員の相談に応じて、適切に対応するために必要な措置を講じることが義務付けられています。この「必要な措置」については、同じく男女雇用機会均等法 第１１条の第２項で示されていて、次のように規定されています。
「厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。」
そして、この指針において、就業規則には、次のような内容を記載することが求められています。
- 就業規則の服務規律において、セクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨を規定すること
- 就業規則において、セクシュアル・ハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定めること
以上を整理すると、①就業規則の服務規律の中にセクハラを禁止する規定を設けた上で、②セクハラを懲戒事由の１つとして定めること、が法律で義務付けられているということになります。
なお、一般的に、性的関係を強要したり、犯罪行為に該当したりするような悪質なケースは、懲戒解雇を行っても認められます。
一方、性的な言動を行って不快な思いをさせたという程度では、懲戒解雇は厳し過ぎて認められません。このような軽いセクハラについては、その程度を考慮してケースバイケースで、出勤停止、減給、始末書の提出等を命じられるよう、就業規則に記載しておくことが望ましいです。
服務規律の規定例
- 性的な言動により就業環境を害したり、その言動に対する従業員の対応により当該従業員に不利益を与えたりしないこと
懲戒事由の規定例
- 相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不快な思いをさせ職場環境を悪くしたとき
- 他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、交際や性的関係を強要したとき
