メンター制度とは

メンター制度とは

メンター制度とは、先輩社員が後輩社員の相談相手になり、後輩社員の成長を支援したり、仕事の悩みを解決する手助けをしたりする人材育成制度の１つです。

メンターには、相談相手、助言者、指導者という意味があります。サポートする先輩社員を「メンター」、サポートされる後輩社員を「メンティ」、相談を受けて助言や指導することを「メンタリング」と言います。

多くの企業で導入されている「ＯＪＴ」は、配属された部署の先輩社員が、仕事をしながら後輩社員を指導し、業務に関する知識や技能を習得させる制度です。

ＯＪＴは受け身の育成制度ですが、メンター制度では、メンターとの対話により、メンティが自ら意思決定をして、主体的に取り組むことが求められます。

導入が進んでいる理由

昔は、先輩が後輩を飲みに連れて行ったり、全員で社員旅行に行ったりして、そのような場所で、後輩が愚痴を言ったり、先輩が諭したり、人材育成をする人間関係が自然に発生していました。

しかし、現在はそのような機会が減少し、人間関係や組織風土が変わってきました。職場でのコミュニケーションが希薄になってきて、気軽に相談できる先輩社員がいなくなり、仕事の悩みを抱え込んだまま退職する新入社員が増えています。

メンター制度は、従業員の成長を促進し、退職を予防するために、制度でもって人間関係を構築しようとするものです。

メンター制度のメリット

メンティの不安解消

新入社員にとって、上司以外に本音で相談できる先輩社員（メンター）がいるということは心強いものです。不安が解消し、退職を予防することが期待できます。

また、メンターから適切なアドバイスを受けられれば、早い段階で会社に適応でき、一人前に成長していきます。

メンターの育成能力の向上

通常は、管理職にならなければ部下を持つことはありませんが、メンターになれば後輩を育てることができます。

メンターとして、どのように助言や指導をすれば効果的なのか、どうすれば本音を引き出せるのか、と試行錯誤しながら経験を積むことによって、将来、管理職になったときの部下の育成に役立ちます。

また、メンター自身がメンティの模範にならなければならないと考えて、自身を見直して、成長するための取り組みが強化されることも期待できます。

コミュニケーションの活性化

メンター制度により、新しい人間関係が生まれます。

１年だけでは実感するまでには至らないと思いますが、メンティが数年後にメンターになり、更にメンティが数年後にメンターになるというサイクルを繰り返すことによって、人間関係が縦横無尽に広がり、コミュニケーションが活発になります。

そして、社員同士の一体感が高まって、人材育成が自然に行われるようになり、強い組織になります。

メンターの選出

同じ部署の上司や先輩は人間関係の悩みの当事者になる可能性がありますので、メンティは本音で話せないことが多いです。そのため、通常は、利害関係のない他の部署の先輩をメンターとします。

また、年齢や勤続年数が離れ過ぎるとお互いに共感することが難しいので、３年から５年ぐらい先輩の社員が望ましいです。

更に、メンター制度を導入する初年度は、手探り状態で想定外の出来事が起きやすいので、それを乗り越えられるように、後輩の育成に意欲のある者が良いです。そのため、メンターを公募する方法も考えられます。

できれば、数年後の目標として欲しい人材、将来的に管理職に登用したい人材、会社を信頼している人材が望ましいです。

メンターを選出した後も、メンターの優劣とは関係なしに、メンティとの相性の問題があります。適切な組合せを実現することは難しいので、期間中に数回メンターを変更する方法もあります。

メンター制度の注意点

一般的に、メンタリングは勤務時間内に行いますので、その時間は通常業務から離れることになります。

人事考課においては、メンターとしての活動をプラス評価の対象とすることを明確にして、メンターには忙しくても、メンタリングの時間を確保してもらわないといけません。メンターの上司にも、メンター制度を理解してもらうことが大事です。

また、メンティがメンターを頼り過ぎて、直属の上司との関係が悪くなる恐れがあります。直属の上司にも、メンター制度を理解してもらうことが大事です。

メンター制度の策定

実際のメンタリングは大部分をメンターとメンティに委ねることになりますが、ある程度はルールを定めておく必要があります。

守秘義務の遵守

メンタリングで相談した内容が外部に筒抜けになっていると、メンティは（メンターも）本音で話せません。相談内容は、本人の了承がない限り、双方共に口外しないことを約束する必要があります。

実施期間

メンター制度の実施期間は、１年間としている会社が多いです。

メンタリングの頻度と時間

忙しいことを理由にしてメンタリングが先送りされないように、例えば、メンタリングの頻度は２〜４週間に１回として、各回１時間を目安とする等、予め頻度と時間を決めておきます。

相談内容

相談内容の具体例としては、次のような事項が考えられます。なお、完全にプライベートな相談は含みません。

意見交換会

メンターとメンティに任せっ放しにしていると、本来の目的から外れた方向に行ってしまう恐れがあります。実施期間中に、メンター同士、メンティ同士で集まって、意見交換や情報共有をする機会を設けた方が良いでしょう。

また、終了後も、意見交換やアンケートを実施して、良かった点や改善点等を把握して、今後の運営に役立てることにします。

事前研修

メンティの経験のない社員が急にメンターに指名されると、何から始めれば良いのかと戸惑ってしまいます。

メンター研修やコーチング研修を実施している機関がありますので、事前に受講してもらうと、指導に必要な知識や技能を体系的に身に付けられます。スムーズに導入できるようになると思います。

（２０１９／８作成）