位置情報とプライバシー

位置情報の取得

社外で勤務をする従業員と連絡を取るために、スマートフォンを貸与している会社があります。ＧＰＳ機能を装備したスマートフォンが普及し、簡単に個人の位置情報を把握できるようになりました。

それで、「会社の車がパチンコ屋の駐車場に停まっていた」、「○○がサボっていたらしい」、「○○がカラ出張（実際は出張していないにもかかわらず出張の経費を請求すること）をしていたらしい」という噂を聞いたりすると、会社としては見過ごせません。

まずは、本人に確認をするべきですが、スマートフォンのＧＰＳ機能を使って、従業員の位置情報を確認したいと思うかもしれません。

プライバシーの侵害

会社から外勤の従業員に、「スマートフォンを使って位置情報を確認したい」と言うと、「会社に監視されているようで嫌だ！」「プライバシーの侵害ではないか？」と反発を招くことが予想されます。また、丁寧に説明をしないと、まじめに勤務をしている従業員にも、「会社は従業員を信用していない」というメッセージとして伝わる恐れがあります。

労働契約

会社と従業員は労働契約の関係にあって、労働時間とは会社の指揮命令下に置かれている時間のことを言います。会社は的確に指示をするために、従業員の状況を把握する必要があります。

また、社内で勤務をする従業員の居場所は常に把握されていますので、外勤の従業員の居場所を把握したとしてもプライバシーの侵害には当たりません。内勤の従業員と同様に、外勤の従業員も受け入れるべきと考えられます。

したがって、会社が従業員の位置情報を確認することは可能です。ただし、注意しなければならない点がいくつかあります。会社が所有するスマートフォンであったとしても、会社が自由に利用できる訳ではありません。

個人情報保護法

個人情報と関連付けられた位置情報は個人情報に該当しますので、会社が従業員の個人情報（位置情報）を取得する場合は、原則的には本人の同意が必要です。会社が本人に無断で位置情報を取得すると、個人情報保護法に違反することになります。

従業員から同意を得るためには、位置情報を取得する目的を明確にして、会社から丁寧に説明をすることが大事です。位置情報を取得する目的としては、次のような内容が考えられます。

なお、上司が部下に「同意しなければ不利益が及ぶかもしれない」と詰め寄ったりして、同意を強制していた場合は、同意は無効になります。

勤務時間外

勤務時間外のプライベートの時間は、会社の指揮命令下にありません。また、会社が従業員の位置情報を把握しなければならない合理的な理由や必要性は考えにくいです。したがって、本人が同意していたとしても、勤務時間外については、会社が位置情報を取得することは許されません。

実際に、ＧＰＳ機能を使って従業員の位置情報を取得していた会社があって、従業員がプライバシーを侵害されたと主張して、慰謝料の支払いを求めた裁判例（東起業事件・東京地裁）があります。その裁判では、勤務時間内については違法ではないけれども、勤務時間外については違法であると判断して、１０万円の慰謝料の支払いを命じました。

みなし労働時間制

外勤の従業員については、事業場外労働のみなし労働時間制を適用している会社が多いです。事業場外労働のみなし労働時間制とは、従業員が社外で勤務をして、労働時間を算定することが困難な場合に、所定労働時間勤務したものとみなす制度です。

実際に業務に従事していた時間に関係なく、所定労働時間勤務したものとみなしますので、残業時間は発生しません。つまり、残業手当を支払う義務がありません。

労働時間を算定することが困難な場合が条件として定められていますが、従業員の位置情報を把握できれば、労働時間を算定できることになります。従業員がサボっていないか確認をするために導入したのであれば、「サボっていないことを確認できた時間＝労働時間」と考えられます。

そうすると、事業場外労働のみなし労働時間制は適用できませんので、実際の労働時間（残業時間）に応じて残業手当を支払うことが義務付けられます。

残業手当の請求

会社が位置情報を取得していたケースではありませんが、従業員が自身のスマートフォンに記録されていたＧＰＳの位置情報の履歴（タイムライン）を根拠にして、残業手当の支払いを求めた裁判例（有限会社スイス事件・東京地裁）があります。

その裁判では、それを覆すような客観的な証拠を会社が提示できなかったため、ＧＰＳの位置情報の履歴（タイムライン）を根拠にした残業手当の支払いを命じました。

ルールの設定

位置情報を取得する場合は、目的を特定して、その目的を達成するために必要な範囲内に制限しないといけません。

位置情報を取得できるのは、直属の課長や部長等に限定して、それ以外の者による取得は禁止するべきです。また、位置情報の取得に関する責任者を定めることも大事です。

会社が従業員の位置情報を取得できるのは、勤務時間に限られます。したがって、終業時刻から始業時刻までの間は、スマートフォンの電源又はＧＰＳ機能（アプリ）をオフにする等して、位置情報の取得を禁止する必要があります。

また、社用車の位置情報を把握して、それで目的を達成できるのであれば、車用のＧＰＳ発信機を社用車に取り付ける方法もあります。スマートフォンによる方法と比べて、従業員の抵抗感は軽減されると思います。

そして、スマートフォンやＧＰＳ機能（アプリ）に関する取扱いのルールを整理して、規程を作成する等して、従業員に周知することが望ましいです。

モチベーションの低下

法律的に可能で、会社から繰り返し説明をしたとしても、位置情報を取得されることに不満を持つ従業員がいるかもしれません。労使間の信頼関係を損なって、従業員のモチベーションが低下して、業績が悪化する可能性もあります。

会社として、それなりの成果を上げていれば、本人に自由な裁量を与えて、ある程度はサボっても許容するということであれば、位置情報は取得しない方が良いと思います。事業場外労働のみなし労働時間制の適用を継続できます。

また、位置情報を取得する場合でも、「監視されている」と不快感を持たれますので、細かいことまで指摘しないことが大切です。

（２０２３／９作成）