こども性暴力防止法（日本版DBS）で就業規則の変更は必要？幼稚園・保育所・学習塾向けに社労士が解説

こども性暴力防止法の施行に伴う就業規則の変更

幼稚園を運営していますが、こども性暴力防止法の施行に伴って、就業規則を変更する必要がありますか？

こども性暴力防止法によって、直接、就業規則の変更が義務付けられているものではありませんが、法律に基づいた防止措置を行うためには、就業規則の整備が必要になります。

こども性暴力防止法とは

こども性暴力防止法の正式名称は、「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」です。ニュース等では「日本版DBS」と呼ばれることもあります。

令和6年6月19日に成立して、令和8年12月25日から施行されます。学校や認可保育所等は、公立も私立も関係なく、性暴力を防ぐための取組が義務となる「義務対象事業者」に位置付けられます。放課後児童クラブや学習塾等は、国の認定を受けることで制度の対象となります。

対象事業者には、次の4つの措置が義務付けられます。

安全確保措置：
被害の早期把握のための面談・アンケート、相談体制の整備等
犯罪事実確認：
職員の性犯罪前科の有無の確認
防止措置：
性暴力のおそれがあると判断される場合の、こどもとの接触回避策（配置転換、内定取消し等）
情報管理措置：
性犯罪前科等の情報の適正な管理

就業規則の変更は法律上の義務？

こども性暴力防止法を見ても、「就業規則をこのように規定しなさい」というような規定はありません。就業規則の変更は義務付けられていませんが、就業規則を整備しないと、法律で定められている「防止措置」（こどもとの接触回避策）を実行できないという構造になっています。

例えば、事業者が職員を懲戒する場合は、あらかじめ就業規則に懲戒の種類及び事由を定めていることが条件となっています。就業規則に規定していない言動を理由にして、事業者が懲戒処分をしても無効になります。後から懲戒事由を追加しても、さかのぼって適用することはできません。

性犯罪前科が判明した職員について、懲戒処分・配置転換・内定取消し等の措置を有効に行うために、あらかじめ就業規則にその根拠となる規定を設けている必要があります。

就業規則に根拠となる記載がない状態で、事業者が懲戒解雇をすると、職員から「不当解雇だ」と主張されて、その主張が認められる可能性があります。

こども家庭庁のリーフレットやガイドラインでも、施行前の段階から就業規則を整備しておくことを推奨しています。

また、犯罪事実確認の措置は、施行時点の現職者も対象となりますので、こども性暴力防止法の施行後に講じることを想定して、今から就業規則を整備しておくことが望ましいです。

職員数が10人未満の事業場の就業規則の作成

労働基準法では、職員数（アルバイトやパートタイマー等を含みます）が10人未満の事業場については、就業規則の作成が義務付けられていませんが、就業規則を作成していないと、適切な防止措置を講じることが難しいです。

職員数が10人未満であっても、必要事項を記載した就業規則を作成することが望ましいです。

就業規則に追加する規定例

こども性暴力防止法に対応するために、就業規則には主に次の4点を追加・修正することが考えられます。

なお、下の規定例は、こども家庭庁の「こども性暴力防止法施行ガイドライン：【別紙5】就業規則参考例」を参考にしています。

1.懲戒事由の追加

第○条（懲戒解雇・諭旨退職）

職員が次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒解雇又は諭旨退職とする。

学歴、職歴、資格、犯罪歴など、経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたとき
こども性暴力防止法に規定する児童対象性暴力等に該当する行為又はそれにつながる不適切な行為を行ったとき

この規定を追加することによって、性犯罪前科の経歴を詐称して採用された者、児童対象性暴力等に該当する行為をした者を、懲戒解雇の対象として、職場から排除することができます。具体的に明示することによって、懲戒解雇事由に該当していることが明らかになります。

労働契約法（第15条・第16条）によって、懲戒解雇をする場合は、一般常識で考えて「解雇されても仕方がない」と考えられるような相当な理由が必要とされています。

実際に懲戒解雇をするときは、本人に弁明の機会を与えた上で、職員がした言動を見過ごすことができず、雇用の継続が不可と判断できれば、懲戒解雇は有効になります。

2.服務規律の追加（犯罪事実確認への協力義務）

第○条（犯罪事実確認の手続に応じる義務）

職員は、会社の指示に従い、こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続等に対応しなければならない。

就業規則は労働契約の一部として成立します。この規定を追加することによって、会社が性犯罪の事実確認を求めた場合は、職員は必要な手続等をして応じるよう義務付けることが可能になります。

3.試用期間の解雇事由の追加

第○条（試用期間）

試用期間中又は試用期間満了の際に、職員が次の各号のいずれかに該当する場合は本採用をしない。

学歴、職歴、資格、犯罪歴など、職員が採用面接の際に述べた内容と事実が相違するとき

この規定を追加することによって、試用期間中に、性犯罪前科の経歴を詐称していることが発覚した者については、本採用を拒否（解雇）することができます。

この規定がなくても、性暴力を防ぐために必要と認められる場合は、本採用の拒否（解雇）は有効と認められる可能性はありますが、「犯罪歴」と具体的な事由として明示することによって、スムーズに対応できるようになります。

4.配置転換に関する規定の確認・追加

第○条（異動）

会社は業務の都合により必要がある場合は、配置転換又は転勤を命じることがある。

職務の内容は労働条件の1つですので、配置転換をして職務の内容を変更する場合は、原則として、本人の同意が必要になります。ただし、就業規則に配置転換を命じる旨の規定を設けている場合は、本人が拒否したとしても、会社が一方的に命じることが可能になります。

犯罪事実を確認した結果、性暴力の恐れがあると判断した職員について、こどもと接する業務から外す（配置転換する）ことが可能になります。既存の就業規則に配置転換の条項がない場合は、追加しておくべきです。

就業規則の変更が必要となる事業者

こども性暴力防止法における「義務対象事業者」として、就業規則の整備が必要となる事業は、次のとおりです。

幼稚園、幼保連携型認定こども園
小学校・中学校・高等学校等の学校
認可保育所
児童発達支援・放課後等デイサービス等の障害児通所支援事業

また、次の事業者も、国の認定を受けることで制度の対象となりますので、同様に就業規則の整備が求められます。認定を受けることによって、保護者から信頼を得られるようになって、他との差別化を図ることができます。

学習塾、スポーツクラブ等の民間教育事業者
放課後児童クラブ（学童保育）
認可外保育施設

施行までのスケジュールと今から準備すること

こども性暴力防止法は令和8年12月25日に施行されます。犯罪事実確認については、施行時点で在職している職員（現職者）についても、施行から3年以内に確認を行うことが求められています。

そのため、就業規則の変更は「施行日に合わせて行えばいい」というものではなく、次の対応を前倒しで進めることが推奨されます。

就業規則に、懲戒事由・服務規律・試用期間の解雇事由を追加する
変更した就業規則を、施行前の段階から職員に周知しておく
求人票・誓約書・内定通知書等の様式についても、性犯罪歴の確認に関する文言を整備する
労働基準監督署への就業規則変更届の提出（常時10人以上を使用する事業場の場合）

上で例示した就業規則の規定例は、こども性暴力防止法の施行前の段階から適用することが想定されます。トラブルが生じないように、就業規則の附則において、新規制定又は改定に係る就業規則の適用時期を明確化しておくことが望ましいとされています。

就業規則の変更を怠った場合のリスク

就業規則の整備を後回しにすると、次のようなリスクが生じます。

犯罪事実確認により性犯罪前科が判明しても、懲戒事由が明記されていないため、懲戒処分ができない
内定者に性犯罪歴があることが判明しても、内定通知書等に前科不告知を取消事由として明記していなければ、内定取消しが認められない可能性がある
こどもと接する業務からの配置転換を命じる規定がないため、配置転換ができず、防止措置（こどもとの接触回避）を実行できない
職員から懲戒処分・配置転換の有効性を争われ、事業者側が敗訴する

このように、就業規則の未整備は、こどもの安全を守れないだけでなく、事業者にとって法的リスクにも直結します。

キノシタ社会保険労務士事務所では規定例を追加した就業規則の作成が可能です。こども性暴力防止法に対応した就業規則の作成を希望される場合は、念のため、その旨をお伝えください。

就業規則の懲戒・配置転換で合わせて確認したいポイント

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。