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代替休暇

労働基準法 第37条第3項

使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第39条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

労働基準法 施行規則 第19条の2

使用者は、法第37条第3項の協定をする場合には、次の各号に掲げる事項について、協定しなければならない。

  1. 法第37条第3項の休暇(以下「代替休暇」という。)として与えることができる時間の時間数の算定方法
  2. 代替休暇の単位(1日又は半日(代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた1日又は半日を含む。)とする。)
  3. 代替休暇を与えることができる期間(法第33条又は法第36条第1項の規定によつて延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた当該1ヶ月の末日の翌日から2ヶ月以内とする。)

労働基準法 施行規則 第19条の2 第2項

前項第1号の算定方法は、法第33条又は法第36条第1項の規定によつて1ヶ月について60時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかつた場合に当該時間の労働について法第37条第1項ただし書の規定により支払うこととされている割増賃金の率と、労働者が代替休暇を取得した場合に当該時間の労働について同項本文の規定により支払うこととされている割増賃金の率との差に相当する率(次項において「換算率」という。)を乗じるものとする。

労働基準法 施行規則 第19条の2 第3項

法第37条第3項の厚生労働省令で定める時間は、取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の時間とする。

【代替休暇】の解説です

50%増しで割増賃金を支払う従業員に対して、この支払いに代えて代替休暇を与えることについて、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、その代替休暇を取得したときは、50%増しの割増賃金の支払いが免除されます。

なんのことでしょうか?

労働基準法が改正されて、平成22年から、一定の時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の割増率が引き上げられました。

残業時間が1ヶ月に60時間を超えたときは、割増率が50%になるっていうやつ?

はい。それです。それとセットで改正というか、労働基準法に新しく追加された規定です。簡単に言いますと、引き上げられた25%分の割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができます。

ふ〜ん。難しいね〜。

割増賃金を支払う代わりに、出勤日に休ませて、欠勤控除と同じように賃金を減額して、割増賃金と相殺するというものです。

代休みたいな感じかな?

そのようなものです。そして、代替休暇の制度を設ける場合は、労使協定を締結しないといけません。

労使協定には、どんな内容を書けばいいの?

次の内容です。

  1. 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
  2. 代替休暇の単位
  3. 代替休暇を与えることができる期間
  4. 代替休暇の取得日の決定方法
  5. 割増賃金の支払日

難しそうね。

はい。代替休暇の制度を導入するときは、色々と検討して、慎重に進めないといけません。

うちでは、取り入れなくても良いかな?

代替休暇は従業員が申し出て取得するのですが、同時に普通の年次有給休暇も取得できます。

どっちも使えるということ?

はい。普通の年次有給休暇を取得すれば、賃金が増えますので、代替休暇をわざわざ使うことはないんじゃないかと、この代替休暇の制度は、ちょっと無理があるように思います。

そうですか。

その前に、割増賃金の割増率の引上げは、中小企業にはまだ適用されていませんので、代替休暇の制度についても、中小企業にはまだ適用されていません。

そうなんだ。

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