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就業規則と労働基準法の関係

時間外労働

労働基準法では、1週40時間又は1日8時間(法定労働時間)を超える労働を行ったときは、時間外労働1時間につき時間単価の125%の残業手当(時間外労働手当)の支給が必要であると言いました。

でも、就業規則を見て下さい。どのようになっていますか?「所定労働時間」(会社で定めた労働時間)を超えたときは125%の時間外労働手当を支払うことになっていませんか?

そうなっている場合は、所定労働時間が7時間なら、7時間を超える分について125%の時間外労働手当を支給する義務があります。

どういうことかと言いますと、労働基準法というのは労働条件の最低基準を定めた法律で、これ以上でないといけません。そして、就業規則が労働基準法より社員にとって有利に定められている場合は、就業規則が優先的に適用されます。

つまり、就業規則の中で、所定労働時間を超えて労働した分について125%の時間外労働手当を支払うとなっている場合は、就業規則の規定が優先され、法定労働時間(1週40時間又は1日8時間)を超えていなくても、125%の残業手当(時間外労働手当)を支払わないといけません。

休日労働

休日労働も同じ考え方です。労働基準法では最低でも週1回は休日を与えなければならないことになっていて、この週1回の休日を「法定休日」と言います。そして、この週1回の休日に労働させたときは休日労働手当を支払わないといけません。

つまり、週休二日制で片方(例えば土日休みで日曜日)に休日を与えている(週1回の休日が確保されている)場合は、労働基準法上、休日労働手当の支払は不要です。ただし、休日に行った労働によって週40時間を超えた場合は、125%の時間外労働手当を支給しないといけません。

一方、就業規則で所定休日(会社で定めた休日)に労働させたときは休日労働手当を支払うことになっている場合は、休日に労働させたら135%の休日労働手当を支給する義務があります。

時間外労働と休日労働の実情

これを聞いて「そうなんだ。うちは、所定労働時間を超えた分は割増しで、余計に残業手当を支払っているから、8時間以内の分は100%でいこう」と思われた方はいませんか?就業規則を不利益に変更することは簡単にはできないんです。

それに、労働基準法を適用して残業時間を計算するとややこしいです。ここまでは1日8時間以内なので100%で、ここからは125%で計算して、また、1週間の労働時間を合計して1週40時間を超える部分は125%で計算して、1日8時間を超えた分と二重にカウントしている時間を差し引いてと、いちいち計算するのは面倒です。

ですから、一般的には所定労働時間を超えて労働した場合は125%の時間外労働手当を支給し、所定休日に労働した場合は135%の休日労働手当を支給している会社が多いです。

就業規則のない会社

ところで、就業規則のない会社はどうなるのでしょうか?これは雇用契約によります。採用するときは、雇用契約書や労働条件通知書といった書面で、労働条件を明示していますよね。明示していなかったら、労働基準法違反です。

その際に書面でどのような取決めをしているかによります。所定労働時間を超えたときは125%の残業手当を、所定休日に働いたときは135%の休日手当を支払うこととなっている場合は、このとおり支払うことになります。

雇用契約書といった書面もない場合はどうか。そのときは、これまでの慣行によります。このときも、これまでの慣行を覆して、社員にとって不利益に変更することは難しいです。

法定労働時間と所定労働時間 -->|--> 36協定(時間外労使協定)