トップページ残業を削減する方法 > 残業を管理する

残業を管理する

残業の管理を徹底するだけで、残業時間はかなり減少します。

社員が残業するときは、

  1. 事前に上司に申告させ、上司の許可を得ること
  2. 又は、上司の指示命令によって行うこと
  3. 許可や命令のない残業は認めない。帰宅させる。

を徹底します。例外を認めると後々面倒なので、例外は作らないようにして下さい。

申告の際は、仕事内容(必要性)と予定残業時間について申告してもらい、上司がチェックします。

上司はアレコレ業務の指示を出しますが、「この業務はやめろ」という指示は余り出しません。残業によるコスト意識がない、売上げばかりに目が行って利益に目が向いていない証拠です。

残業を管理するときの注意点

残業の自己申告制を採用している会社でのサービス残業の実態を見てみると、仕事が遅いと思われるのが嫌だから、勉強の意味もあるので、と本人の意思で申告していないケースが結構あります。

上司が残業として認めない場合は、残業させないで退社させてください。「残業は、臨時か緊急の時だけ例外的に行うもの」という残業の原則を社員にも認識してもらいます。

労働基準監督署の調査やトラブルが表面化したときは、タイムカードの時刻が労働時間と判断されると繰り返し話してきました。黙認し、勝手に残業していても、会社には残業手当の支払義務があります。

見て見ぬ振りをしていると、後でツケが回ってきます。タイムカードと申告された残業時間にズレがないようにすることが、一番のポイントです。

残業管理の効果

許可や指示のない残業を認めないということは、残業しないで成果を出せというものですから、社員にとっては厳しい要求です。このようなプレッシャーを与えることで、社員の能力を引き出すことに繋がります。

ただ、会社の考えを理解してもらえるまでは、現場の反発が強いかもしれません。しかし、残業を規制することで多くの効果が得られます。

このような効果が現れてきたら、徐々に会社の考えに理解を示してくれることでしょう。

残業の禁止命令

残業禁止の裁判例

平成17年3月30日に東京高裁で下された判決(神代学園ほか事件)で、残業の禁止命令に違反して行われた残業に対しては、残業手当の支払義務はないと判断されました。

経緯について簡単に説明しますと、次のとおりです。

判決理由の概要

このような業務命令に反して行われた残業について、社員が残業手当の支払を要求していたのですが、東京高裁は、その請求を棄却しました。判決理由を要約しますと、次のとおりです。

この裁判は36協定の未締結という状況下で、これがどの程度影響しているのか掴みにくいのですが、役職者から繰り返し残業禁止が命じられ、残務があるときは役職者に引き継ぐという具体的な対応まで命じ、徹底していたことが決め手になったと考えられます。

したがって、会社の許可や指示のない残業を禁止し、この業務命令に反して行われた残業については残業手当を支給しなくても構わないと思われます。

ただ、残業禁止の命令に反して残業している社員がいれば、残業を取り止めるよう指示する等、残業禁止を徹底していればの話です。

なお、この件に関しては判例として確立している訳ではありません。似たような事案であっても異なった判断がなされる可能性もあります。

賞与で還元する -->|--> ノー残業デーを実行する