罰金制度の禁止【三晃社事件】

三晃社事件事件の概要

従業員が退職を申し出たため、会社は就業規則（退職金規程）に基づいて、自己都合で退職した場合の計算方法で算出した退職金を支払いました。

しかし、退職金を支払った後に、その従業員が同業他社に再就職していることが発覚しました。

会社の就業規則（退職金規程）には、一定期間内に同業他社に就職をしたときは、退職金の支給額を自己都合で退職した場合の２分の１とすることを定めていたため、支給した退職金の返還を求めて従業員を提訴しました。

会社が営業担当社員に対して、退職後の一定期間、同業他社への就職を制限するとしても、直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められない。

したがって、会社が就業規則（退職金規程）で、同業他社に就職した社員に支給する退職金の支給額を、一般の自己都合退職の場合の半額と規定することは、退職金が功労報償的な性格があることを考慮すれば、合理性がないとは言えない。

すなわち、この退職金の規定は、同業他社に就職したことにより、勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利が一般の自己都合退職の場合の半額しか発生しないという趣旨で設けられたと考えられる。

以上により、退職金が労働基準法上の賃金に当たるとしても、労働基準法第３条、第１６条、第２４条及び民法第９０条等の規定に違反するものではない。

退職金は、就業規則（退職金規程）で支給基準が規定されている場合は、会社に支払義務があることから、労働基準法上の「賃金」に該当すると考えられます。

しかし、退職金をいくら支給するかは、会社に裁量があります。実際に、会社都合による退職の場合と自己都合による退職の場合で、支給額に差を設けている所が一般的です。

この会社では、同業他社に転職した場合は、通常の自己都合退職の場合の半額とすることを就業規則（退職金規程）で定めていました。

就業規則（退職金規程）を従業員に周知していれば、同業他社に転職するか、他の会社へ転職するかは、比較をした上で本人の意思で決められます。

そこで、退職を諦めさせるくらい大きく減額するものであれば、実質的に損害賠償の予定と考えられるのですが、この裁判では半額程度の減額であれば退職を諦めさせるほどの効果はないと判断しました。

退職金を全くの不支給とすることは、過去の功労を無にすることになります。高額の横領であれば、世間一般的に見ても大きな裏切り行為ですので認められるでしょう。しかし、同業他社への転職については、そこまで大きな裏切り行為とは考えにくいので、全額不支給とすることは恐らく認められないでしょう。