１ヶ月単位の変形労働時間制【ＪＲ東日本（横浜土木技術センター）事件】
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ＪＲ東日本（横浜土木技術センター）事件 事件の概要
就業規則に、１ヶ月単位の変形労働時間制に関する規定を設けて、また、その第２項に、「会社は、業務上の必要がある場合、指定した勤務及び指定した休日等を変更する」と規定していました。
会社は、１ヶ月単位の変形労働時間制の規定に基づいて、変形労働時間制の対象となる期間が始まる日までに、勤務指定表によって期間中の勤務指定を行っていました。
しかし、工事の検査日が変更されることになったため、会社は、変形労働時間制の対象となる期間が始まった後になって、期間中の勤務指定の変更を命じました。
従業員は命令に従って勤務したのですが、この命令は労働基準法第３２条の２に違反し無効となるもので、当初の勤務指定と異なる勤務は所定外労働であるとして、会社に対して割増賃金の支払を求めて提訴しました。
ＪＲ東日本（横浜土木技術センター）事件 判決の概要
１ヶ月単位の変形労働時間制においては、会社が法定労働時間を超えて労働させることが可能になるため、各日及び各週の労働時間を具体的に特定させることによって、従業員の生活設計に与える不利益を最小限にとどめる必要がある。
したがって、就業規則に、従業員の生活に大きな不利益を及ぼすことのない変更条項を定めることは、労働基準法第３２条の２によって特定を要求している趣旨に反するものではない。
ただし、就業規則の変更条項は、従業員から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測できる程度に変更事由を具体的に定めることが必要である。
一方、変更条項が、従業員から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測できる程度に変更事由を具体的に定めていない場合は、会社の裁量で労働時間を変更できることになるから、労働基準法第３２条の２に定める１ヶ月単位の変形労働時間制の制度の趣旨に合致しない。つまり、そのような変更条項は、労働基準法が求める特定の要件に欠けるもので違法、無効となる。
そこで、就業規則の「会社は、業務上の必要がある場合、指定した勤務及び指定した休日等を変更する」という規定を見ると、具体的な変更事由を明示することなく、どのような場合に変更が行われるのかを予測することは不可能であるから、労働基準法第３２条の２が求める特定の要件に欠けるもので違法、無効というべきである。
以上より、勤務指定を変更して労働した時間は所定労働時間には当たらず、所定外労働時間として割増賃金の支給対象となる。
解説−１ヶ月単位の変形労働時間制
１ヶ月単位の変形労働時間制とは、１ヶ月以内の期間を平均して１週４０時間以内になるよう各日の労働時間を設定すれば、１日８時間、１週４０時間を超えても割増賃金の支払いが不要になるという制度です。
ただし、業務の繁閑に応じて、従業員に不規則な勤務を指定することもできるため、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、労働基準法第３２条の２によって、対象期間中の労働日と各日の労働時間を特定することが定められています。
これによって特定した労働日と各日の労働時間を、期間が始まった後になって、変更できるかどうかが争われたケースです。
通達では「使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」ものとされています。
就業規則において、どのような場合に変更が行われるのかを予測できるぐらい変更事由を具体的に定めている場合は、その変更条項は有効、予測できるぐらい変更事由を具体的に定めていない場合は、その変更条項は無効と判断されました。
また、無効とされた場合の勤務は、所定外労働として割増賃金の支給対象になります。
