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労働時間

労働時間の原則的な取扱いや特例など、労働基準法の労働時間についてお話しています。

労働時間の原則(1週40時間)

休憩時間を除いて、1週40時間を超えて働かせてはいけません。

労働時間の原則(1日8時間)

休憩時間を除いて、1日8時間を超えて働かせてはいけません。

労働時間の通算

他社で勤務した時間も通算して計算します。

坑内労働の労働時間

坑内労働をするときは、坑口に入った時刻から出た時刻を労働時間とします。また、このときは一斉休憩と休憩時間の自由利用の規定は適用されません。

労働時間及び休憩の特例

特殊な事情のある業種の会社については、労働時間と休憩について、労働基準法の原則とは違う取扱いをすることがあります。

労働時間と休憩の特例の限度

労働時間と休憩の特例を認めることがあるけれども、それは社員の健康や福祉を害しない範囲内で認めるものとします。

労働時間の特例

小売・卸売・理美容などの商業、映画館・演劇業など、病院などの保健衛生業、旅館、飲食店などの接客娯楽業の業種の内、社員数が9人以下の場合は、1週44時間まで勤務させることができます。

変形労働時間制

変形労働時間制やフレックスタイム制など、労働基準法で認められている様々な労働時間制度についてお話しています。

1ヶ月単位の変形労働時間制

就業規則で1ヶ月単位の変形労働時間制について規定したときは、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することができます。このとき、1ヶ月の労働時間を平均して1週40時間以内だったら、40時間を超える週や8時間を超える日があっても構いません。

1ヶ月変形労働時間制(労使協定)

労使協定を締結することによって、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することにした場合は、その労使協定を労働基準監督署に届け出ないといけません。

起算日の明示

1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制を採用するときは、起算日を就業規則か労使協定で明らかにしないといけません。

フレックスタイム制

就業規則でフレックスタイム制について規定した上で、労使協定を締結したときは、1ヶ月の労働時間を平均して1週40時間以内だったら、40時間を超える週、8時間を超える日があっても構いません。

1年単位の変形労働時間制

労使協定を締結すれば1年単位の変形労働時間制を採用することができます。このとき、1年の労働時間を平均して1週40時間以内だったら、40時間を超える週や8時間を超える日があっても構いません。

1年単位の変形労働時間制の区分

1ヶ月単位に区切って協定したときは、それぞれの各期間の30日前までに具体的な出勤日と労働時間を定めないといけません。

1年単位の変形労働時間制の限度

1年単位の変形労働時間制について、厚生労働大臣は労働日数、労働時間、休日の限度基準を定めることができます。

1年単位の変形労働時間制の労働日数

1年単位の変形労働時間制を採用するときは、年間の労働日数を280日以内にしないといけません。

1年単位の変形労働時間制の労働時間の限度

1年単位の変形労働時間制を採用するときは、所定労働時間は1日10時間以内、1週52時間以内としないといけません。

1年単位の変形労働時間制の休日の限度

1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、出勤日は連続6日以内でないといけません。

1年単位の変形労働時間制の届出

1年単位の変形労働時間制を採用するときは、労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。

1年単位の変形労働時間制の途中退職の賃金清算

1年単位の変形労働時間制を採用していて、社員が1年の途中で退職したときは、残業手当を清算しないといけません。

1週間単位の変形労働時間制

社員数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店で、労使協定を締結したときは、所定労働時間を最大1日10時間とする1週間単位の変形労働時間制を採用することができます。

1週間単位の変形労働時間制の通知

1週間単位の変形労働時間制を採用する場合は、1週間のそれぞれの日の所定労働時間を、その1週間の始まる前に書面で社員に通知しないといけません。

1週間単位の変形労働時間制の届出

1週間単位の変形労働時間制を採用するときは、労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。

変形労働時間制の残業手当

1年単位の変形労働時間制でも、1ヶ月単位の変形労働時間制でも、まずは1週平均40時間内に収まるよう所定労働時間を設定して、所定労働時間を超えて勤務した時間に対して残業手当を支払う方法が一般的です。

育児介護社員への配慮

1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制を採用する場合は、育児や介護を行う社員など配慮を必要とする者には、育児や介護などに必要な時間を確保するよう配慮してあげて下さい。

みなし労働時間制度

事業場外労働や裁量労働制など、労働基準法で認められているみなし労働時間制度についてお話しています。

事業場外労働

社外勤務をして労働時間が何時間が把握できないときは、会社で定めた所定労働時間勤務したものとみなします。ただし、所定労働時間を超えることが確実なときは、その業務に通常必要とされる時間勤務したものとみなします。

事業場外労働(労使協定)

所定労働時間を超えることが確実なときは、その業務に通常必要とされる時間勤務したものとみなしますが、このときに労使協定を締結したときはその労使協定で定めた時間勤務したものとみなします。

事業場外労働(労使協定の届出)

事業場外労働について労使協定を締結したときは、この労使協定を労働基準監督署に届出ないといけません。

専門業務型裁量労働制

労使協定を締結することによって、専門業務型裁量労働制を採用することができます。専門業務型裁量労働制を採用すると、実際に何時間勤務しても労使協定で定めた「みなし労働時間」勤務したものとみなすことができます。

専門業務型裁量労働制の届出

専門業務型裁量労働制を採用する場合は労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。

企画業務型裁量労働制

労使委員会を設置して、5分の4以上の多数で議決して、その決議を労働基準監督署に届け出たときは、企画業務型裁量労働制を採用することができます。企画業務型裁量労働制を採用すると、何時間勤務しても労使委員会で決議した「みなし労働時間」勤務したものとみなすことができます。

労使委員会

企画業務型裁量労働制を採用するときの労使委員会は次の条件を満たしていないといけません。

労使委員会の決議事項

厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、労使委員会の決議事項についての指針を定めて、公表することになっています。

労働基準監督署への定期報告

企画業務型裁量労働制を採用した会社は、定期的に、社員の健康と福祉を確保するための措置の実施状況について、労働基準監督署に報告しないといけません。

労使委員会の決議

従業員代表と労使協定を締結することが定められていますが、労使委員会で5分の4以上の多数による決議による方法でも認められます。